企业中HR们经常会根据不同业务修改岗位体系，以实现所谓的标准化。如同不同裁缝缝制衣服，选择合适的尺子去裁量，让量出来的数据看上去更加规整。
衣服有很多，如果量衣服的尺子变了，原有衣服设计尺码也需要根据不同的度量衡去裁量或者转换计算。所以，企业组织岗位以至权限体系，变动的成本较高，变动频率不应该太高！
可能有HR要说了，岗位体系和权限体系长时间不变动，那不是削足适履嘛？那么别忘了，岗位体系和权限体系是标尺，不是衣服！企业不断壮大，长高大了得跟着换大号的衣服，但是不一定要修改衣服的的测量方法！
扯了这么多，那么企业的岗位体系和权限体系适合在什么情况下调整呢？
企业岗位体系和权限体系的调整，往往与内外部环境、发展阶段以及管理需求紧密相连。
一、岗位体系需要调整的情况
1. 战略业务变动时：企业开拓新业务领域，比如从传统制造转向智能制造，就需要增添相关技术岗，同时对一些旧岗进行调整或撤销，以适配新业务。
2. 企业架构变革时：若企业从职能制转变为事业部制，岗位的层级和职责范围会发生显著变化，需要重新梳理岗位体系，明确各岗位定位。
3. 流程优化调整时：当企业引入自动化工具优化业务流程，岗位工作内容改变，为避免人员冗余，必须调整岗位设置。
4. 人与岗不匹配时：若出现岗位负荷不均，或者职责存在重叠、空白，就需要重新界定岗位权责，优化岗位配置。
5. 企业规模改变时：企业规模扩大，会新增管理和专业岗位；若企业收缩，就需精简岗位，合理控制人力成本。
二、权限体系需要调整的情况
1. 岗位体系变动时：岗位职责和层级一旦调整，权限需求随之改变，例如新设立的项目主管，需赋予相应的决策权和资源调配权。
2. 风险管理升级时：为防止权限滥用，避免流程漏洞导致损失，如财务审批不严，就需要收紧或细化权限，设置多级审批流程。
3. 企业效率升级时：若权限过度集中导致决策迟缓，或权限分散致使责任不清，就需要适当分权或集权，提升工作效率。
4. 合规要求改变时：随着行业法规、政策的调整，如环保政策趋严，企业需调整相关权限，确保合规经营。
5. 信息系统升级时：引入新的管理系统，像ERP系统，原有权限体系与之不兼容，就必须重新配置操作和数据权限。
岗位体系是权限体系的基石，岗位体系和权限体系调整的核心目的在于实现“人、岗、权”的匹配，助力企业高效运行。
